فرانوگرایی در سازمان و مدیریت

 مقدمه

دنیای پیرامون ما دائماً در حال تغییر و تحول است در این عصر رقابت در سطح جهانی گسترده شده، نیروی کار ناهمگون گشته، مسائل اخلاقی به طور جدی مطرح شده اند، فناوری و سیستم های اطلاعاتی به سرعت در حال پیشرفت اند. مفاهیم مدیریت، سازمان و رهبری و فرآیندهای مرتبط با شدت در معرض تغییرند. همراه با افزایش سرعت تغییرات و ورود به عصر اطلاعات، ماهیت و محیط کار نیز تغییر یافته است که سازگار شدن با این تغییرات نیازمند تعدیل های عملکرد و بزرگی در نوع کارها و نحوه انجام آنها و هم چنین اهداف و استراتژی های سازمان است. سازمان های امروزی در غالب بوروکراسی که با شکل حیرت آوری در تار و پود زندگی اجتماعی انسان امروز ریشه دوانیده است و زندگی بدون آنها غیر قابل تصور می نماید دیگر نمی تواند پاسخگوی نیازهای فزاینده و در حال تغییر سازمان و جامعه فردا باشد.

با رشد سریع تکنولوژی مختلف بخصوص فناوری اطلاعات و فنون ارتباطی جدید از هم اکنون صدای فروپاشی ساختارهای عریض شنیده می شود و فرانوگرایی به عنوان یک پارادایم جدید در پاسخ به کاستی های پارادایم های سنتی مطرح شده است و نظریات سازمان و مدیریت پایه عرصه جدیدی به نام فرانوگرایی می گذارند.

مفهوم فرانوگرایی (پست مدرنیسم)

واژه پست مدرنیسم در فارسی به صورت های مختلفی مانند پسانوین گرایی، پسامدرنیسم، پسامدرنیته، پساتجددگرایی، فرامدرنیسم و فرانوگرایی ترجمه شده است.

دیدگاه فرانوگرایی یا پست مدرنیسم هم چنان که در قلمرو های مختلف مانند فلسفه، سیاست، هنر، فرهنگ و علوم اجتماعی مسائل تازه ای مطرح کرده در حوزه مدیریت نیز دیدگاه های جدیدی را مطرح کرده است.

بعضی این مفهوم را جریانی علیه نوگرایی بعضی به عنوان تداوم و تکمیل نوگرایی و گروهی آن را مرحله ای بعد از نوگرایی می دانند که برای حل بحران های ناشی از نوگرایی سر بر آورده است.

این مفهوم پیوستاری را از پیش نوگرایی، نوگرایی، فرانوگرایی طی کرده است اگرچه نمی توان مرز 3 دوره را کاملاً مشخص کرد اما می توان ویژگی این 3 دوره را به ترتیب سکون، ثبات و تلاطم دانست.

با توجه به ویژگی های هر دوره نظریه های کلاسیک، نئوکلاسیک، رفتارگرایی زیر عنوان نظریه های پیش نوگرا و رویکرد سیستمی، مدیریت اقتضایی از جمله نظریه های نوگرا و مدیریت کیفیت جامع، سازمانهای مجازی، سازمان شبکه ای، مدیریت دانش، سازمان های یاد گیرنده و سازمانهای یاد دهنده در زمره نظریه های فرانوگرایی مدیریت قرار می گیرند.

مفهوم فرانوگرایی از دیدگاه پیترز

پیترز (1989) بر این باور است که مفهوم علمی و اجتماعی فرانوگرایی در دهه (1965) با دو مورد در ارتباط بود:

1- تغییر ساختار اقتصادی (صنعت زدایی اقتصادی

2- مبارزه با اصول بنیادی نظریه پردازان نوگرا

تغییرات ساختار اقتصادی

در سال 1960 تعداد مشاغل صنعتی رو به کاهش نهاد و تعداد مشاغل خدماتی افزایش یافت، هم چنین ماهیت کارها نیز

تغییر کرد و عبارت هایی مانند:فراصنعتی، جامعه دانش و عصر تکنولوژی در جهت توصیف این تغییرات استفاده شدند.

روشهای مدیریتی روی مفاهیمی مانند آرمان و دیدگاه مشترک، تصمیم گیری مشارکتی و چرخه های کیفیت تاکید می کندکه همه ی اینها برمبنای اهمیت مشترک ادراکی وفکری درفرایندکار نیازبه آموزش برای تمام نیروی کار است.

مبارزه با اصول بنیادی نظریه پردازن نوگرا

نوگرایی به عنوان یک پدیده فرهنگی در آمریکا مربوط به اواخر سده نوزدهم است که عناصر زیر بنایی و ساختاری آن شامل تسلط برطبیعت،پیشرفت وتغییر،عقلانیت،کارایی و روابط غیرشخصی است که شکل اصیل آن بوروکراسی است.

از نظر نوگرایان، مدیریت علمی و روابط انسانی هدفهای مدیر را تشکیل می دادند فرد یک ابزار مکانیکی بود که به گونه علمی قابل کنترل بود، مشاغل باید رسمی سازی، استاندارد سازی، متمرکز سازی و تخصصی می شد.

 ایدئولوژی فرا نوگرا، یک حرکت و جنبش تاریخی است که در مقابل ایدئولوژی نوگرا مطرح شده است فرانوگرایی نسبی گراست و از کثرت واقعیات ذهنی که به وسیله تجربه تعریف شده و از بین رفتن اقتدار مطلق تجلیل می کند. فرانوگرایی به عنوان یک پدیده فرهنگی آمیزه ای از سبک هاست که ابهام را تحمل می کند بر تنوع تاکید دارد، نوآوری را ارج می نهد و بر ساختار زدایی اصرار داد. و بر موارد زیر تاکید می کند:

1- نقش آزاد شده زنان واقلیت ها در محل کار

2- نیاز به مهارت آموزی مجدد همه کارکنان

3- نیازهای اساسی آموزش و پرورش

4- تاکید هم بر فرد، هم برگروه، و هم بر جامعه (بوج و دنهی2000)

سازمان فرانوگرا

تافلر سازمان متناسب با عصر فرانوگرایی و فرا نوصنعتی را سازمان موج سوم می نامد و سه ویژگی برای آن مطرح می کند

1- قابلیت انعطاف

2- خلاقیت

3- نوآوری

با توجه به ویژگی های ذکر شده سازمان فرانوگرا، شبکه ای متنوع از خود رهبری و تیمهای خود کنترل با چندین مرکز است که رفتار های سازمانی خود را به اقتضای شرایط هماهنگ می کند.

سازمان فرانوگرا خواهان تغییر است از آن استقبال می کند و مشارکت را با حضور کامل کارکنان در رده های مختلف سازمان را می طلبد.

سازمان فرانوگرا ویژگیی هایی همچون خودمختاری، استقلال داخلی، کار تیمی، رهبری مشارکتی و مدیریت ماتریسی، یادگیری مشارکتی و مدیریت مشارکتی و مدیریت پروژه از ویژگی های آن است.

تاکیدات سازمان های نوگرا

1- بوروکراسی ایده آل:رفتار قانونمند، تصمیمات متکی بر واقعیت و دانش،اختیار محدود، تقسیم قدرت براساس

جایگاه سازمانی به جای پایگاه اجتماعی یا سنتها

2- تقسیم کار: بعنوان اصلی مهم در سازمان های صنعتی مبتنی بر «تنوع و تفاوت»، تخصصی کردن کارها تا جزئی ترین سطح به منظور کسب حداکثر کارایی (نظریات دورکهیم و تیلور)

3- یک بهترین روش انجام کار:( حاصل مطالعات کار و زمان سنجی تیلور وبا هدف کسب حداکثر کارایی )نتیجه تفکر تحلیلی

تاکیدات سازمانها فرانوگرا

1- تصمیم گیری: مبتنی بر ارزشها، احساسات، ترجیحات افراد است و مفهوم وسیعی از بوروکراسی در نظر است که در آن رهبری غیر رسمی و گروها نقش مهمی دارند.

2- در سازمانهای عصر فرانوگرا، تمرکز بر توانمند سازی انسانهاست.

3- برای رسیدن به یک نتیجه خاص همواره راههای متعددی وجود دارد:

در مقابل (تفکر تحلیلی)در (تفکر ترکیبی) رسیدن به یک نتیجه مد نظر است نه یک روش خاص.

از جمله نمونه های مشهود این تفکرات در سازمانها می توان به (TQM) اشاره کرد که مبتنی بر فلسفه بهبود مستمر،ارزیابی تحلیلی از کار و توسعه فرهنگ کیفیت است.

تفکر ترکیبی در مقابل تحلیلی

منطق تفکر تحلیلی نوعی اندیشیدن مبتنی بر جزء جزء کردن امور برای درک بهتر کل است بدین معنا برای درک کلیت یک موضوع، علم بر اجزاء کفایت می کند، مطالعات دورکهیم و تیلور بخصوص مطالعات کار و زمان سنجی در واقع حاصل تفکر تحلیلی است.

در منطق یا تفکر ترکیبی درک اجزاء فقط با درک کل مسیر است و جزئی سازی فقط در راستای هدف کل معنا پیدا می کند.آنچه در تفکر تحلیلی اهمیت دارد گرفتن نتیجه از اجزاء بوده و نتیجه کلی همواره حاصل نتایج جزئی است اما در تفکر ترکیبی چگونگی و چرای در رسیدن به نتایج نیز اهمیت دارد.

جدول زیر برخی از تفاوتهای سازمانهای مدرن و پست مدرن در متغیرهای سازمانی اشاره می کند:

متغیرهای سازمانی	سازمانهای مدرن	سازمان های پست مدرن
اهداف استراتژیها ترتیبات کارکردی هماهنگی و کنترل قابلیت محاسبه روابط کاری انگیزش کیفیت رابطه عملکرد – پاداش روابط بین شخصی	تخصصی شدن بوروکراسی   توجه به توانمندسازی ابزاری  سازمانی ساختارمند پاداش وتنبیه بیرونی فردی روبه انحطاط	یکپارچگی مردم سالاری تمرکز بر توانمند سازی انسانی درونی بدون ساختار تعهد و اطمینان درونی(فرهنگ سازی) تیمی زاینده

مدیریت فرانوگرا

در دوران قبل از وقوع انقلاب صنعتی در عصر پیش از نوگرایی افراد به صورت چرخ دنده های ماشین بودند که مردم از راه کارآموزی و شاگردی در پیشه ها و صنایع مهارت کسب می کردند و دیگر نیازی نداشتند کسی با آنها چگونگی طرح ریزی، سازماندهی و کنترل را آموزش دهد.

از پیشگامان این عصر آرام اسمیت،ماکس وبر، فردریک تیلور و التون مایو بودند.

در پیش نوگرایی و حاکمیت تیلور سیم، مباحث بوروکراتیک در راس قرار داشت و فرض بر این بود که مدیریت علمی،مدیریت تعلیمی حتی با ظهور نهضت روابط انسانی این فرض تغییر نکرد وهم چنان مدیران مغزو کارکنان دست محسوب می شدند.

با وجود اینکه مفاهیم تمرکز زدایی و توانمندسازی مطرح می شد اما هم چنان سخن و تصمیم رهبر ارجح بود. مدیریت بر مبنای هدف، استراتژی های مدیریت  و سیستم های اطلاعات مدیریت نیز در رابطه با کنترل و یافتن روشهایی برای بازرسی و کنترل به کار گرفته می شدند.

با ظهور بوروکراسی انسان مدرن به ماشینی بی روح تبدیل شد که به کارهای خسته کننده، تکراری و بسیار تخصصی مشغول است. این روند ادامه یافت تا پیشگامان جدید، سازمانها را به صورت یک کل در نظر گرفتند این وضعیت طرح اولیه فرانوگرایی عبارت بود از آزادی از هر گونه اجبار،ترس، فشار و کنترل.

پیتردراکر در سال (1992)  با طرح پرسشهایی مانند آیا ما فراتر از عصر ماشین هستیم؟ فراتر از زمانی که افراد در کار هیچ مهارتی نداشتند؟ آیا کار کردن در تیم های خود گردان، در یک شبکه جهانی و مسطح روابط باز، افراد را توان مندتر  و خود کنترل می سازد و کمتر استثمار می کند.

برای نخستین بار مدیریت فرانوگرا سخن به میان آورد.

(مولفه های مدیریت از دیدگاه مدیریت فرانوگرا):

مدیریت فرانوگرا مولفه های مدیریت به صورت زیر بیان می کند:

برنامه ریزی ß   نوآوری و ابتکار  

سازمان دهی ß  سازمان دهی فعال 

فرماندهی ß  ترغیب

هماهنگی ß   هم آفرینی

کنترل   ß  خود کنترلی

1- نوآوری: تغییرات روز افزون در دنیای امروز سازمان ها را ملزم می کند برای ماندگاری در عرصه رقابت به طور مستمر ایده های نو ارائه دهند به توجه به اینکه این تحولات بر ارزشهای افراد و سازمانها تاثیر گذار است پس از ایجاد تعدیلاتی در برنامه ها و تجدید نظر در اهداف و راه های رسیدن به آنها ضروری به نظر می رسد.پس در نتیجه دیگر نمی توان از برنامه ریزی با مفهوم کلاسیک سخن گفت و مدیریت فرانوگرا،نوآوری را در برابر برنامه ریزی مطرح می کند و نه تنها کارکنان ره به عنوان سرمایه های اصلی سازمان را جهت ارائه ایده های مورد تشویق قرار می دهد رهبر فرانوگرا خود نیز فردی مخترع با خلاق و نوآوری باشد و بدین وسیله خلاقیت و نوآوری را ترویج می کند.

2- سازماندهی فعال: در فرانوگرایی مفهوم سازماندهی فعال در مقابل سازماندهی بیان می شود و این به دلیل اهمیتی

است که فرانوگرایی برای تمرکز زدایی قایل است.

سازماندهی فعال عبارت است از الگویی که براساس اطلاعات حاصل از شناسایی محیط، هدفها و وظایف، اطلاعات و فناوری و موقعیت فنی و راهبردی سازمان انتخاب می شود و اتکای آن به ساختهای رسمی و روابط از پیش تعیین شده کمتر می شود.

در سازماندهی فعال: سازماندهی تخت، غیر متمرکز با لایه های و طبقات کم، منعطف و مسطح برای تیم های خود مختار مورد تاکید است، سازمانهای هرمی شکل از بین می روند و اصول طراحی سازمانهای افقی،مسطح و فراسلسله مراتبی جایگزین می شود.

در این نوع سازماندهی ، سیستم های تولید منعطف، مدیریت کیفیت جامع  تفویض اختیار و توانمند سازی جایگزین سلسله مراتب کلی سازمان می شود.

مقایسه ی  سازماندهی نوگرا و فرانوگرا

سازماندهی نوگرا

سازماندهی فرانوگرا ( سازماندهی فعال )

1- سازماندهی عبارت است از نظم دهی با ساختار بلند، سازمانهای هرمی شکل و سلسله مراتبی 2- نظارت دقیق در همه جا کم است. 3- تمرکز گرایی در اهداف، خط مشی ها و تصمیم ها 4- کنترل فیزیکی افراد 5- بخشهای مجزا ( تقسیم بخشها و واحدها ) 6- تقابل مدیریت و کارمند 7- یک فرد، یک شغل و مشاغل تخصصی 8- تقویت تجانس و مشابهت ها 9- نخبگان موقعیت ها و جایگاه های حساس و مهمی در سازمان دارند. 10- چنین فرض می شود که تخصص سازی، رسمی سازی، عادی سازی و تقسیم کار باعث افزایش کارایی می شود.

1- سازماندهی مسطح است. مسطح، منعطف، با تعداد لایه های کم مدیریت و پیوسته در خدمت ارباب رجوع 2- شبکه مدار: یک شبکه دایره ای از روابط بین تیم های خودمختار بدون بازرسی و نظارت سیستم مرکزی در سازمان حاکم است. 3- عدم تمرکز: در سازمان های فرانوگرا عدم تمرکز حاکم است و افراد در تصمیم ها و اهداف مشارکت کامل دارند. 4- خودمختاری: فرد فرانوگرا یک فرد خود مختار و خود نظم دهنده است. 5- شبکه های انعطاف پذیر با مرزهای نفوذ پذیر. 6- همکاری مدیریت و کارمند. 7- تیم های کاری، کارکنان چند مهارتی. 8- تقویت تنوع و تفاوت ها. 9- سازمان فرانوگرا تیم محور است، تیم های همگن در طرح ریزی، سازماندهی و کنترل خود مهارت دارند؛ تیم های قراردادهای کاری در سرتاسر مرزهای سازمانی و جهانی منعقد می کنند و بر کایزن تمرکز دارند و هر فردی درگیر فرایند بهبود مستمر است. 10- چنین فرض می شود، تخصص سازی،رسمی سازی، عادی سازی و تقسیم کار باعث کاهش کارایی می شود.

3- ترغیب: در مدیریت فرانوگرا ترغیب در تقابل با فرماندهی مطرح می شود، در عصر حاضر کارکنان فرهیخته هستند و با مشارکت و همکاری می توانند به اهداف آرمانی سازمان دست یابند در نتیجه اثر مشارکت به اهداف و سازمان متعهد

می شوند و مدیر نیازی برای فرماندهی مستقیم نمی بیند

مدیر فرانوگرا از راه برقراری روابط غیر رسمی و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واکنشهایی را از خود بروز می دهد که کارکنان ترغیب شوند که با مدیر در معادله دانش- قدرت سهیم شوند و با او در رسیدن

به اهداف سازمان همگام شوند.

4- هم آفرینی: مدیریت فرانوگرا هم آفرینی را در تقابل با هماهنگی مطرح می کند.

زمانی که هماهنگی داوطلبانه، بدون تشریفات سازمانی و به صورت غیر رسمی توسط افراد وواحدهای سازمانی صورت می گیرد در این حالت هم آفرینی صورت گرفته است در هم آفرینی از ساز و کارهای غیر رسمی و هماهنگی گروههای کاری توسط خود آن گروه استفاده می شود.

از این جهت مدیریت فرانوگرا با ایجاد گروههای کاری مختلف، گفتمان را به قصد ایجاد و مبادله اطلاعات تسهیل می کند و در نتیجه راه را برای مشارکت بیشتر و بهبود فعالیت های سازمانی باز می کند از سوی دیگر کارمندنیز بایداز هدفهای خود و واحد خود آگاهی کافی داشته باشد و خود را با سازمان و اهداف آن وفق دهد.

گفتمان نه تنها موجب تقویت و گسترش تعامل های اجتماعی و ارتقای گرایش به همکاری و اقدام جمعی و افزایش تحمل و بردباری در برابر دیدگاههای مخالف و رشد راه حل های نو برای حل مسائل سازمانی می شود.

  بلکه خود فرد نیز به گونه ای ذهنی و عاطفی درگیر وضعیت گروهی می شود که او را وادار می کند خود را دراهداف سازمان سهیم بداندوبرای حل مسائل سازمانی تفکروتلاش نماید .

5- خود کنترلی: در مفهوم فرانوگرا خود کنترلی به جای مفهوم کنترل و قدرت مطرح شده است.

در مدیریت فرانوگرا اعمال کنترل و قدرت بر زیردستان به کمترین میزان آن تنزل پیدا می کند و خود کنترلی از راه پذیرش مسئولیت فردی از سوی کارکنان صورت می گیرد.

نتیجه گیری

دنیای جدید و متغیر کنونی نیازمند سازمانهای جدید است و سازمانهای جدید نیازمند رهبران جدید است. رهبرانی که علاوه بر منطق عقلایی و آموزه های کلاسیک سازمانهای عصر مدرنیته، مجهز به ابزار تفکر جدید بر پایه درک ارزشها و احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم گیری هستند. مدیریت و رهبری در آینده نیازمند درک بهتر از روابط پیچیده و محیط متغیر درون و بیرون سازمان و تأکید بر تنوع و خلاقیت در زیردستان است.

در نهایت باید گفت که در فرانوگرایی واژه مدیریت به معنای اداره کردن امور و دیگران یکسره فرو می ریزد و زمان آن رسیده است که به شکل جدید سازمان و مدیریت که اقتضای عصر فرانوگرایی است توجه و دقت بیشتری داشته باشیم.

منبع : معصومه خلیل زاده